Regels voor oproepkrachten advies van Accountantskantoor de Lange

Datum : 15-03-2021

door Romy voor Accountantskantoor de Lange Sassenheim
Salarisadministratie
Een oproepkracht is een werknemer die pas komt werken als u hem oproept. Dit heeft u met uw werknemer afgesproken. Er zijn verschillende soorten oproepcontracten met verschillende regels.

Wat is een oproepcontract?
Soms is het lastig om te bepalen of iemand een oproepovereenkomst heeft, bijvoorbeeld bij een nulurencontract of een min-maxcontract. Een oproepcontract heeft de volgende kenmerken: Uw werknemer krijgt geen loon als hij niet werkt; Het aantal uren werk ligt niet vast in een tijdvak van hoogstens een maand of hoogstens een jaar. En het recht op loon is ongelijkmatig over dat tijdvak verspreid. Bijvoorbeeld: uw werknemer werkt de ene maand 20 uur per week en de maand erna 30 uur. En u betaalt die uren ook gelijk uit. Uw oproepkracht heeft dus geen vast maandloon.

Is het contract een oproepcontract?
Dan moet u dit op de loonstrook vermelden. Bij oproepovereenkomsten betaalt u de hoge WW-premie.

Oproeptermijn: minimaal 4 dagen van tevoren
U moet uw werknemer minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Dat doet u schriftelijk of elektronisch, bijvoorbeeld met een e-mail of WhatsApp-bericht. Maak samen goede afspraken over de bereikbaarheid. Uw oproepkracht is niet verplicht te komen werken als u hem minder dan 4 dagen van tevoren oproept. Zegt u de oproep binnen 4 dagen af of verandert u de werktijden? Dan heeft uw oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor u hem had opgeroepen. Let op: in een cao kunnen afspraken staan om de oproeptermijn te verkorten van 4 dagen tot (minimaal) 1 dag.

Vast aantal uren na oproepcontract van 1 jaar
U mag iemand maximaal 1 jaar als oproepkracht voor u laten werken. Daarna mag u hem niet opnieuw als oproepkracht laten werken, maar krijgt de werknemer recht op een vast aantal uren werk per week, per maand of een jaarurennorm (vaste arbeidsomvang). Behalve als de werknemer zelf als oproepkracht wil blijven werken. U mag hem daar niet toe dwingen. Biedt u een oproepkracht na 12 maanden opnieuw een arbeidsovereenkomst aan of loopt de arbeidsovereenkomst door? Dan moet u een vaste arbeidsomvang aanbieden met hetzelfde aantal uren als waarop de oproepkracht gemiddeld heeft gewerkt. Dit kan ook een nieuw tijdelijk contract zijn, maar wel met een vast aantal uren per week, maand of jaar.

Minimumloon bij overeenkomst tegen beloning
Betaalt u medewerkers op basis van een overeenkomst tegen beloning? Dan hebben zij geen arbeidsovereenkomst. Zij moeten wel minstens het minimumloon verdienen. Een overeenkomst tegen beloning kan een overeenkomst van opdracht zijn of een andere overeenkomst tegen beloning zoals een aanneemovereenkomst.

Vast aantal uren per week
Werkt uw oproepkracht minstens 3 maanden achter elkaar voor u? Het gemiddelde aantal uren in die 3 maanden geldt dan als de afgesproken arbeidsduur per maand. Daarmee ontstaat een vast arbeidspatroon. Dit heet het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Uw oproepkracht kan hierdoor een dienstverband met dit gemiddelde aantal uren per week van u eisen. Of eisen dat u het aantal garantie-uren verhoogt. Klopt dat volgens u niet? Dan moet u met schriftelijke afspraken of een dienstrooster aantonen dat het niet om een vast arbeidspatroon gaat, maar bijvoorbeeld om een piekperiode.

Loon doorbetalen bij ziekte
Wordt uw oproepkracht ziek? Dan houdt hij soms recht op doorbetaling van loon. Soms krijgt hij een Ziektewetuitkering van het UWV. Dat hangt af van het oproepcontract.

Loon doorbetalen bij geen werk
Uw oproepkrachten hebben recht op loondoorbetaling als u tijdelijk geen werk heeft. Hoeveel loon en hoe lang u moet doorbetalen, hangt af van het oproepcontract. U kunt loondoorbetaling bij geen werk tijdelijk uitsluiten. Dit kan maximaal 6 maanden. In uw cao kan een langere uitsluitingsperiode staan.

Meer informatie?
Wilt u meer informatie over een oproepcontract? Of zoekt u een model oproepcontract? Neem dan contact met Accountantskantoor de Lange op.

Zij kijken graag met u naar uw situatie en welke mogelijkheden het beste bij u als werkgever passen.